Wir wollen einen positiven Unterschied machen

Gleichstellung heisst «Niemanden zurücklassen» – eine Kernverpflichtung der Agenda 2030. Gemeint ist die Gleichstellung von Mann und Frau sowie die Gleichstellung von Minderheiten mit dem Rest der Gesellschaft.  

Und wie steht es damit in der Schweiz? Hierzulande hat die persönliche Erfahrung von Diskriminierung in den vergangenen Jahren signifikant zugenommen, wie Zahlen des Bundesamts für Statistik nahelegen. Der entsprechende Indikator weist für das Jahr 2022 einen Wert von 27 Prozent auf.

Das bedeutet, dass fast drei von zehn Personen in der Schweiz angeben, in den letzten fünf Jahren Opfer von Diskriminierung geworden zu sein. Der Anteil ist zwischen 2010 und 2020 um immerhin 13 Prozentpunkte angestiegen. Unabhängig vom Beobachtungszeitpunkt werden Diskriminierungserfahrungen häufiger erwähnt als Erfahrungen physischer oder psychischer Gewalt. 

Gesellschaftliche Minderheiten erleben Diskriminierung etwa aufgrund der politischen Orientierung, ihrer Herkunft, Ethnie oder Sprache, einer geistigen oder körperlichen Behinderung, ihrer sexuellen Orientierung, einer psychischen Beeinträchtigung oder der Geschlechtsidentität.  

Mangelhafte Sprach- und Kulturkenntnisse des Bewerbers oder der Bewerberin können je nach Anforderung Gründe sein, eine Person ohne Migrationshintergrund zu bevorzugen.

Studien zeigen jedoch, dass Menschen mit einem ausländisch klingenden Namen sich öfter bewerben müssen als gleich qualifizierte Mitbewerberinnen und Mitbewerbern mit einem typischen Schweizer Namen. Das lässt Vorurteile auf der Arbeitgeberseite unabhängig der tatsächlichen Qualifikation vermuten.  

Frauen sind keine Minderheit, erfahren aber trotzdem in verschiedenen Bereichen des Alltags noch immer Diskriminierung. So zum Beispiel beim Lohn: Es herrscht hier noch immer eine unerklärte Differenz zwischen Mann und Frau in der Schweiz.

Unerklärt heisst, dass Faktoren wie Teilzeitarbeit oder kürzere Arbeitsphasen im Leben berücksichtigt sind und es dennoch eine Differenz gibt. Die Ungleichheit am Arbeitsmarkt zeigt sich auch in den Führungsetagen der Unternehmen: Nur 25,5 Prozent der Kaderstellen in der Schweiz sind von Frauen besetzt.  

Ungleiche oder gar ungerechte Einkommen betreffen aber nicht nur Frauen. Im internationalen Vergleich weist die Schweiz eine sehr ungleiche Verteilung von Löhnen in der Gesellschaft auf. Die höchsten Einkommen sind 51-mal so hoch wie niedrigsten.  

Auch die allgemeine Armut nimmt aktuell zu in der Schweiz, 2019 waren rund 8,7 Prozent der ständigen Wohnbevölkerung von Einkommensarmut betroffen. 

Dabei sind Frauen häufig von Altersarmut betroffen: Im Schnitt verfügen sie über 67 Prozent weniger Einkommen aus der Pensionskasse als Männer. Damit ist ihre Rente im Schnitt ein Drittel tiefer als jene von Männern.  

Gleichstellung bedeutet auch eine verhältnismässige Vertretung der Bevölkerung in den Parlamenten und in der Verwaltung. Menschen mit Migrationshintergrund sind im Parlament stark untervertreten.

Während der Anteil in der Bevölkerung inzwischen ein Drittel beträgt, lassen sich die Parlamentarier*innen mit Migrationshintergrund an zwei Händen abzählen. Dasselbe Prinzip gilt für Menschen mit einer Behinderung.

Auch die rund 1,7 Millionen Menschen mit einer Behinderung in der Schweiz sind in den Parlamenten stark untervertreten. 

Das können Unternehmen tun

Unternehmen sollten Diversität als Chance erkennen und Chancengleichheit beim Zugang zum Arbeitsmarkt für alle Mitglieder der Gesellschaft schaffen. Mit gezielten Massnahmen können sie die Gleichstellung fördern. 


Faire Löhne bezahlen: Der Bund stellt das Tool Logib zur Verfügung, mit dem Unternehmen ihre Lohnpolitik prüfen und sicherstellen können, dass sie gerechte Löhne bezahlen. Faire Löhne betreffen dabei nicht nur eine garantierte Lohngleichheit zwischen Frau und Mann, sondern generell angemessene Mindestlöhne, gerade im Niedriglohnsegment.   
Transparente Lohnmodelle einführen: Um einer ungewollten Diskriminierung beim Lohn vorzubeugen, können auch transparente Lohnmodelle helfen. Daraus resultiert eine klare, nachvollziehbare Einstufung und verringert unerklärliche Differenzen. 
Diskriminierung aufdecken: Strukturelle Benachteiligung und Diskriminierung bleiben oft im Verborgenen. Durch interne Fachstellen, an die sich Betroffene im Vertrauen wenden können, werden entsprechende Vorfälle aufgedeckt und nachhaltig bekämpft. 
Strategische Grundlagen schaffen: In der Nachhaltigkeitsstrategie und im entsprechenden Reporting wird festgehalten, dass im Unternehmen keine Diskriminierungen geduldet wird.   
Teilzeitmodelle anbieten: Teilzeitmodelle ermöglichen eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Geschlechter.  
Augen auf im Bewerbungsprozess: Um Diskriminierung in Bewerbungsverfahren zu verhindern, ist es förderlich, sich dieses Problems grundsätzlich bewusst zu sein und bei der Auswahl auf allfällige ungewollte Vorurteile zu achten. Es könnten auch freiwillige Quoten für Einladungen beschlossen werden. Eine mögliche Lösung ist auch der anonyme Bewerbungsprozess. In den USA und in mehreren Ländern Europas ist diese Praxis schon weiter verbreitet als in der Schweiz. 
Inklusive Sprache verwenden: Unternehmen sollten in ihrer internen wie externen Kommunikation darauf achten, keine diskriminierenden oder ausschliessenden Formulierungen zu verwenden.  


Hier finden Sie Tipps und Ratgeber zum Gleichstellungsgesetz für Unternehmen.

Ein Grossteil der Ungleichheiten zwischen Mann und Frau resultieren aus veralteten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Traditionen. Diese sehen vor, dass nur eines von zwei Elternteilen in einer Familie arbeitet.

Auf gesetzlicher Ebene zeigt sich das beim Mutterschaftsurlaub, der bis auf zwei Wochen nur Frauen zusteht und nicht aufgeteilt werden kann. In der Praxis sind Karrieren sehr häufig noch immer an hohe Arbeitspensen gebunden, Teilzeitarbeit und beruflicher Aufstieg werden als Widerspruch empfunden.

Die Gleichstellung von Mann und Frau in der Wirtschaft, aber auch die Inklusion von Minderheiten kann die Politik zum Beispiel mit Quoten fördern. Seit 2021 müssen in der Schweiz in börsenkotierte Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden mindestens 30 Prozent im Verwaltungsrat Frauen sein und 20 Prozent in der Geschäftsleitung. 

Damit Diskriminierung – in welcher Form auch immer – gar nicht erst entsteht, sind  Aufklärung und Präventionsarbeit erforderlich, zum Beispiel im Rahmen des Schulunterrichts. Zudem kann ein Bildungssystem, das Chancengerechtigkeit garantiert, das erste Tor zur Unabhängigkeit und ein Ausweg aus der Diskriminierung sein.  

Das können Sie selbst für mehr Gleichstellung tun

Für alle Formen von Diskriminierung, die reduziert werden sollen, ist in erster Linie eine Verhaltensänderung in der Zivilbevölkerung erforderlich.


Diversität suchen: In Kontakt und Berührung mit anderen Bevölkerungsgruppen, Randgruppen oder Menschen mit besonderen Bedürfnissen zu kommen, hilft dabei, Vorurteile abzubauen, und lindert Berührungsängste und fördert das Verständnis füreinander. 
Zivilcourage zeigen: Selbst keine Diskriminierung zu betreiben und sich für Inklusion einzusetzen, ist der erste Schritt. Der zweite ist, darüber zu sprechen und andere anzuhalten, es ebenfalls zu tun. 
Klassische Rollenbilder hinterfragen: Setzen Sie sich bewusst mit Aufgaben- oder Rollenverteilungen auseinander. 
Inklusive Sprache verwenden: Wer im Sprachgebrauch darauf achtet, nichtdiskriminierende oder ausschliessende Formulierungen zu verwenden, setzt ein Zeichen und kann andere inspirieren.   

Die direkte Demokratie in der Schweiz gibt den Bürgerinnen und Bürgern grossen Handlungsspielraum, etwas zu verändern. Entsprechend sind auch alle Mitglieder der Gesellschaft gefordert, sich zu engagieren und einzubringen, denn nur so ist eine angemessene Vertretung aller Bevölkerungsgruppen in der Politik möglich.

Unternehmen können interne Fachstellen für Diskriminierung und Chancengleichheit schaffen und so fördern, dass Missstände gemeldet und behoben werden können. 

In Bezug auf die Gleichstellung von Frau und Mann können Unternehmen mit einfachen Massnahmen wie einem transparenten Lohnmodell und/oder einer externen Zertifizierung freiwillig dem Problem der Lohndifferenz entgegentreten. 

Laut einer Studie von UNICEF ist in der Schweiz, verglichen mit anderen Ländern, die Kinderbetreuung besonders teuer.  

In der Schweiz wird unterschieden zwischen Mutterschaftsurlaub (14 Wochen) und Vaterschaftsurlaub (2 Wochen). In anderen europäischen Ländern haben Eltern hingegen Anspruch auf Elternzeit, um die Kinderbetreuung gemeinsam zu übernehmen. Die Aufteilung nach Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub basiert zudem noch immer auf einer klassischen Rollenverteilung, die durch diese Unterscheidung gestützt wird.